home *** CD-ROM | disk | FTP | other *** search
/ Monster Media 1996 #14 / Monster Media No. 14 (April 1996) (Monster Media, Inc.).ISO / business / sba961.zip / F401.SBE < prev    next >
Text File  |  1996-01-01  |  56KB  |  1,144 lines

  1. @1044  CHAP 8
  2.  
  3.        ┌──────────────────────────────────────────────┐
  4.        │  PENSION AND PROFIT SHARING PLANS AND IRA'S  │
  5.        └──────────────────────────────────────────────┘
  6.  
  7.  
  8. Qualified retirement plans (pension and profit sharing
  9. plans) are the last great tax shelter.  If you run a small
  10. business that is generating profits that you don't need to
  11. reinvest in the business or to live on, socking away as
  12. many dollars as possible into a "qualified" pension or
  13. profit sharing plan or into an IRA (Individual Retirement
  14. Account) can be a winning proposition, for several import-
  15. ant reasons:
  16.  
  17.   . The money that you (or your corporation) put into
  18.     the plan or IRA is currently tax-deductible for
  19.     federal and state income tax purposes.
  20.  
  21.   . Once the money is contributed to a retirement plan
  22.     trust or IRA, it can be invested and can compound
  23.     tax-free, until you begin withdrawing it (voluntarily,
  24.     after age 59 1/2, or required withdrawals after age
  25.     70 1/2).  That is, dividends or interest earned on
  26.     the retirement fund, or capital gains on stocks or
  27.     other investments, are not taxable to the retirement
  28.     plan trust or IRA account, as a rule.
  29.  
  30.   . When you do begin withdrawing funds from your plan or
  31.     your IRA at retirement age, you may be earning less in-
  32.     come overall, and thus may be in a lower tax bracket
  33.     when you finally start to collect your pension.  (Of
  34.     course, no one knows the future, so there is always the
  35.     risk that income tax rates in general could be much
  36.     HIGHER when you retire than now.  Even so, you will
  37.     still probably come out far ahead if your retirement
  38.     assets have had the opportunity to compound and grow
  39.     tax-free for 20 or 30 years until you finally retire
  40.     and have to pay tax on amounts distributed out to you).
  41.  
  42.   . Also, with qualified plans other than IRA's, there are
  43.     presently some fairly significant tax benefits, in the
  44.     form of lower tax rates, if you take all your pension
  45.     or profit sharing plan assets as a single "lump sum,"
  46.     since the tax law permits you to compute the tax on
  47.     such a lump sum under a very favorable 5-year averaging
  48.     method.  (Naturally, there can be no certainty that
  49.     Congress will still allow this tax break several de-
  50.     cades from now, or whenever you retire or die.)
  51.  
  52.   . While one of the main drawbacks of putting money into a
  53.     retirement plan is the fact that you will not ordinari-
  54.     ly have access to that money until you are age 59 1/2
  55.     (unless you die, become permanently disabled, etc.),
  56.     you may be able to borrow up to $50,000 from your re-
  57.     tirement plan account in certain instances, at least
  58.     in the case of a plan maintained by a corporation oth-
  59.     er than an S corporation.  Thus you may still retain
  60.     some access to the funds, within strict limits:  No
  61.     loans to your business, must pay fair interest rate
  62.     on the loan, provide adequate security, and must repay
  63.     the loan over a 5-year period, except for a loan used
  64.     to acquire a principal residence).
  65.  
  66. At a time when real estate and most other kinds of tax
  67. shelters of the type that flourished in the past are eith-
  68. er a dead letter or extremely limited, pension and profit
  69. sharing plans are an extremely attractive, low-risk option
  70. for small business owners, since the money placed in such
  71. plans can be invested in a fairly wide variety of invest-
  72. ments, including stocks, bonds, money market funds, CD's,
  73. and other passive types of investments.  Some limited in-
  74. vestments in UNLEVERAGED real estate are also possible.
  75.  
  76. DON'T be misled into thinking that money you put into a
  77. retirement account is tax-free.  While you may get a
  78. deduction or be able to exclude the amount put into a
  79. plan from your current taxable income, what you are really
  80. getting is a DEFERRAL of taxes until you retire, die, or
  81. otherwise withdraw funds from your IRA or other retirement
  82. account.  This deferral is still quite beneficial, of
  83. course, since you not only defer tax on the money you put
  84. into the plan, but also on all the investment income and
  85. gains on such money, until you finally receive your retire-
  86. ment benefits.  Put it this way:  If you have a choice of
  87. receiving a $10,000 bonus and paying tax on it today, and
  88. then paying tax on any interest you earn on that money
  89. from now on as well, versus having it put in trust for you
  90. and invested at interest, and paying tax on the $10,000
  91. (plus whatever it has grown to from investing it) 30 or 40
  92. years from now, which do YOU think is a better deal, tax-
  93. wise?  Time is money, and deferring income taxes for sever-
  94. al decades can be almost as good as paying no tax at all.
  95.  
  96. The key characteristics of all the major types of retire-
  97. ment plans, of which there are many, are discussed below.
  98.  
  99.  
  100. INDIVIDUAL RETIREMENT ACCOUNTS (IRA'S)
  101.  
  102. The simplest form of retirement account you can set up is
  103. an IRA.  You can quickly and easily open an account with
  104. almost any bank, saving and loan, mutual fund company, or
  105. stock brokerage firm.
  106.  
  107. The main advantages of the IRA are:
  108.  
  109.   . Simplicity.  It usually costs nothing to open up
  110.     an IRA or to maintain it, although most stockbrokers
  111.     and mutual funds will usually charge a small setup
  112.     fee of $25 or so, as well as an annual maintenance
  113.     fee of $10 or $15.  Banks, S & L's, and other finan-
  114.     cial institutions rarely charge any such fees.
  115.  
  116.   . You don't have to cover any employees.  For all other
  117.     types of retirement plans, if your business has em-
  118.     ployees, you must also contribute money to the plan
  119.     on their behalf, as well as for yourself.  There is
  120.     no such requirement for a regular IRA.
  121.  
  122.   . You don't even have to be in business, or making a
  123.     profit, to set up an IRA and make tax-deductible
  124.     contributions to it.  As long as you have earned
  125.     income from some source, whether it be your business
  126.     or a job with an employer, you can make IRA contri-
  127.     butions.
  128.  
  129. The drawbacks to the IRA are:
  130.  
  131.   . You are limited to an annual contribution to an IRA
  132.     of $2000 (or $2250, if you have a non-working spouse,
  133.     and you contribute at least $250 to a separate IRA
  134.     for your spouse).
  135.  
  136.   . Even this limited contribution amount will not be
  137.     deductible, if you are covered by any other kind of
  138.     qualified pension or profit sharing plan and your
  139.     adjusted gross income ("AGI") exceeds $50,000 (deduc-
  140.     tion begins to "phase-out" when income exceeds
  141.     $40,000), or, if you are not filing a joint return,
  142.     you lose the IRA deduction if your AGI exceeds $35,000
  143.     (with "phase-out" starting at $25,000 of AGI).
  144.  
  145.   . When you withdraw money at retirement age from an IRA,
  146.     there is no special 5-year averaging tax treatment for
  147.     receiving a "lump sum," unlike lump sums you might re-
  148.     ceive from "qualified" pension or profit sharing plans.
  149.  
  150. Thus, while an IRA is a nice place to put a couple of thou-
  151. sand dollars a year for an additional tax deduction, if
  152. you don't have any other kind of pension plan coverage, or
  153. if you make under $50,000 (or $35,000 if single) a year,
  154. it's still not enough of a deduction to enable you to build
  155. up a very large nest egg for your retirement.  To do that,
  156. you will need to set up either a "SEP-IRA" or a qualified
  157. pension or profit sharing plan.
  158.  
  159.  
  160. SIMPLIFIED EMPLOYEE PENSION PLANS ("SEP-IRA'S"
  161.  
  162. SEP-IRA's, or SEP's, as they are also called, have many
  163. of the benefits of qualified plans, while retaining much
  164. of the simplicity and low administrative costs of IRA's.
  165. To set up an SEP, any business, whether or not it is incor-
  166. porated, merely fills out a simple IRS form (Form 5305-SEP),
  167. which becomes the plan document.  It isn't even necessary
  168. to file this form with the IRS.
  169.  
  170. The employer then sets up individual SEP-IRA accounts for
  171. each employee who is required to be covered under the
  172. plan, and makes contributions each year into their
  173. accounts.  The contributions which must be a certain per-
  174. centage of each employee's salary or wages (and of the
  175. owner's net profit from the business, in the case of an
  176. unincorporated business), up to a maximum of 15% of ear-
  177. nings.  The maximum deductible amount that can be contri-
  178. buted for any single participant for a taxable year is
  179. limited to $30,000, which is the same as for "defined
  180. contribution" pension and profit sharing plans (discussed
  181. below).
  182.  
  183. Advantages of the SEP-IRA:
  184.  
  185.   . It provides a deduction comparable to that of many
  186.     qualified "defined contribution plans," and far
  187.     greater than that for a regular IRA.  It is especi-
  188.     ally suitable for a sole proprietor or partnership
  189.     that has no employees.
  190.  
  191.   . It is extremely simple to set up, and the compliance
  192.     requirements for an SEP under ERISA (the Employee
  193.     Retirement Income Security Act of 1974) are very
  194.     minimal.  Thus you won't have to pay hundreds, or
  195.     thousands of dollars a year to lawyers, accountants,
  196.     benefit consultants and/or actuarial consultants to
  197.     keep the plan "legal" under ever-changing IRS rules
  198.     and onerous IRS and Department of Labor paperwork
  199.     requirements, all of which can make it very expensive
  200.     to maintain "qualified plans."
  201.  
  202.   . The amounts contributed to the plan are put in
  203.     individual accounts for the employees who participate
  204.     in it, so your "fiduciary" exposure for making bad
  205.     investments with employee pension plan funds is
  206.     virtually eliminated.
  207.  
  208. Drawbacks of SEP-IRA's include the following:
  209.  
  210.   . While they are simple, you must contribute a uniform
  211.     percentage of earnings for yourself and all employees
  212.     who are covered by the plan.  This is different from
  213.     the various types of qualified plans, which can be
  214.     tailored so that, within certain limits, you can put
  215.     in a larger percentage of your current earnings than
  216.     you must contribute on behalf of your lower-paid (or
  217.     younger) employees.
  218.  
  219.   . The maximum amount deductible is limited to 15% of
  220.     a participant's earnings, or $30,000, whichever is
  221.     less, which is the same as for a qualified profit
  222.     sharing plan, but less than for a qualified "defined
  223.     contribution" pension plan, for which the limit is
  224.     the lesser of 25% or $30,000.  (And far less than
  225.     for a "defined benefit" plan, for which the amount
  226.     of the deductible contribution for a participant
  227.     is determined by actuarial calculations, and MAY BE
  228.     WELL OVER $100,000 A YEAR if the participant is old
  229.     enough and has a high enough income.)
  230.  
  231.   . You have much less leeway in excluding certain part-
  232.     time employees from the plan.  A SEP requires you to
  233.     cover any employee who is 21 years old or older and
  234.     who has performed services for you during at least 3
  235.     of the preceding 5 years and who receives at least
  236.     $300 a year (indexed for inflation -- $400 in 1995
  237.     and 1996) in compensation.  Thus, just about anyone
  238.     who works for you during 3 different years must be
  239.     covered.  (However, you may exclude union employees
  240.     who are covered under a collective bargaining agreement,
  241.     or NONresident aliens who don't receive any U.S.-source
  242.     earned income from your firm.)  For qualified plans,
  243.     by contrast, you can exclude any employee who has
  244.     less than 1000 hours of service during the plan's
  245.     fiscal year.
  246.  
  247.   . All contributions made to participants' accounts are
  248.     fully vested, immediately.  This means that when an
  249.     employee leaves your firm, he or she takes whatever
  250.     is in his or her account with them (although they
  251.     may leave it in their IRA account rather than pay
  252.     tax on it by withdrawing it).  This is in contrast
  253.     to qualified plans, where the plan can provide for
  254.     vesting schedules, so that employees who leave after
  255.     only a few years of working for you will "forfeit"
  256.     all or part of the amount you have put into the plan
  257.     for them, which either reduces the amount you have
  258.     to contribute to the qualified plan for the year,
  259.     or gets allocated to the accounts of the other
  260.     participants (which would include you).
  261.  
  262.   . Distributions to participants from SEP's are treated
  263.     like distributions from ordinary IRA's.  That is,
  264.     there is no special 5-year averaging treatment for
  265.     lump sum distributions.
  266.  
  267.  
  268. QUALIFIED RETIREMENT PLANS
  269. --------------------------
  270.  
  271. "Qualified" retirement plans tend to be a lot more complex
  272. to set up and administer than IRA's or SEP-IRA plans, but
  273. also tend to offer more flexibility and greater tax bene-
  274. fits, of various kinds.  Note that "qualified" retirement
  275. plans include Keogh plans set up by and for sole propri-
  276. etors or partners in a partnership; S corporation retire-
  277. ment plans that cover the employees (including "shareholder-
  278. employees") of S corporations, and corporate plans set up
  279. for the employees of a C corporation.  Keogh plans and
  280. S corporation plans are virtually identical in every way
  281. to corporate plans, except for one significant difference:
  282. "Owner-employees" in a Keogh plan or "shareholder-employees"
  283. in an S corporation retirement plan are prohibited from
  284. borrowing money from the retirement plan, for any reason,
  285. while employees (including the owners) of a C corporation
  286. may sometimes borrow up to $50,000 from the pension or
  287. profit sharing plan maintained by the C corporation.
  288.  
  289. For a sole proprietor with no employees, a Keogh plan
  290. can usually be set up for him- or herself with a bank,
  291. mutual fund, stockbroker or other financial institution,
  292. with virtually the same ease and only a little bit more
  293. in the way of tax compliance obligations than opening an
  294. IRA.  However, for a corporate plan, or a Keogh plan where
  295. employees are involved, things tend to get much trickier
  296. and much more expensive in a hurry.
  297.  
  298. If you hire a law firm or employee benefit consultant to
  299. design and set up a qualified plan for your firm, you will
  300. usually incur substantial legal or consulting fees, which
  301. may include paying them to go to the IRS for a "determina-
  302. tion letter," a piece of paper that blesses your company's
  303. plan, saying that it meets all the requirements for tax
  304. qualification.  And you can also usually count on some
  305. extensive annual administrative expenses thereafter to
  306. pay your CPA or benefit consultant to do all the tax, Labor
  307. Department, and other filings that may be required to keep
  308. your plan "qualified," all of which can run into serious
  309. money, year after year.
  310.  
  311. However, you can usually keep your front-end costs down
  312. quite a bit if you are willing to adopt a "canned" (or
  313. "prototype") plan, for which some benefit firm, CPA firm
  314. or law firm has already gotten basic IRS approval, as to
  315. form.
  316.  
  317. Many financial institutions, such as mutual funds, banks
  318. and brokerage houses and insurance companies, also offer
  319. such "canned" plans at a nominal cost, if you let them
  320. manage your pension plan money in their mutual fund, bank
  321. trust fund, or insured pension account, and often do much
  322. or all of the accounting and administration of the plan
  323. for you as well, as part of the package.  If you are com-
  324. fortable with their investment "product," this can be a
  325. cheaper alternative than hiring CPAs or consultants to
  326. handle the highly technical administrative and compliance
  327. chores for your company, which can cost thousands of dol-
  328. lars a year, even for a relatively small plan with only 10
  329. or 20 participating employees.
  330.  
  331. "Qualified" retirement plans come in two basic flavors,
  332. PENSION plans and PROFIT SHARING plans, with a lot of
  333. variations on each.  All of them have a few things in
  334. common.  The most important common features are the
  335. minimum coverage, participation and vesting rules.
  336.  
  337. The minimum coverage rules require that certain per-
  338. centages of rank and file employees be covered or eli-
  339. gible to participate in the plan.  Not all employees are
  340. necessarily "eligible" employees, however.  You may ex-
  341. clude certain classifications of employees, so long as you
  342. make eligible most (a minimum of 70%, plus certain other
  343. complex calculations that must also be satisfied) of the
  344. NON-highly compensated employees of the company -- or else
  345. meet an alternative non-discriminatory "average benefits"
  346. test.  (As with SEP's, unionized employees and nonresident
  347. alien employees with no U.S.-source earned income don't
  348. have to be taken into account at all.)
  349.  
  350. The minimum participation rules require that your plan,
  351. whether is it maintained by your corporation, or as a
  352. "Keogh" plan in the case of a sole proprietorship or part-
  353. nership, must generally cover ALL eligible employees by
  354. the later of the date on which they reach age 21 or com-
  355. plete one year of service (which means, generally speak-
  356. ing, a 12-month period in which they perform at least
  357. 1,000 hours of service for your company).  However, if
  358. benefits are 100% vested immediately for all participants,
  359. the plan may require a 2-year waiting period, rather than
  360. one year, before a new employee can begin to participate
  361. in the plan.
  362.  
  363. The minimum vesting rules require a plan that is "top-
  364. heavy" must either fully vest a participant's account af-
  365. ter he or she completes 3 years of service, or else must
  366. be 20% vested after 2 years of service, with an additional
  367. 20% vesting after each subsequent year of service, which
  368. means full vesting at the end of 6 years.  ("Top-heavy"
  369. plans will include the plans set up by many small firms,
  370. where over 60% of the assets or accrued benefits under
  371. the plan are allocable to "key employees" --owners, offi-
  372. cers, highly-paid employees, etc.)
  373.  
  374. Plans that are not considered "top-heavy" can be set up
  375. to vest over somewhat longer periods of service (5-year
  376. "cliff" vesting, or 20% a year "graded" vesting, starting
  377. after 3 years of service).
  378.  
  379.  
  380. All qualified plans come under two general categories:
  381. "defined benefit plans" ("DBP's") (which are a special
  382. kind of pension plan) and "defined contribution plans"
  383. ("DCP's"), which include all other kinds of pension plans
  384. as well as all profit sharing plans.
  385.  
  386.  
  387. DEFINED CONTRIBUTION PLANS
  388. --------------------------
  389.  
  390. Defined contribution plans all have certain things in
  391. common:
  392.  
  393.   . The plan document defines the amount that will be put
  394.     into the plan each year (the contribution) by the em-
  395.     ployer, based in most cases on the compensation earned
  396.     that year by each of the participants.  The benefits
  397.     the participants will receive many years down the
  398.     road, when they retire, are not defined, but will
  399.     depend on how well (or poorly) the assets put into
  400.     the plan for their individual accounts are invested
  401.     and managed.
  402.  
  403.   . You don't generally need to hire an actuarial firm
  404.     to do an actuarial report for the plan, in the case
  405.     of a DCP.  This is important, because actuaries charge
  406.     a lot of money, usually a minimum of several thousand
  407.     dollars a year to do the actuarial certification that
  408.     is required for most defined benefit plans (DBP's).
  409.  
  410.   . Each employee in a DCP has an individual account under
  411.     the plan, and must receive a report each year, showing
  412.     how much his or her invested account balance has grown
  413.     (or shrunk) from investing, plus new amounts contribut-
  414.     ed to the account by the employer for the year, plus,
  415.     in the case of a profit sharing plan, the amount of any
  416.     forfeitures allocated to the account, where other par-
  417.     ticipants have quit or been fired and have had part or
  418.     all of their accounts forfeited in favor of the remain-
  419.     ing plan participants.
  420.  
  421.   . Because of the individual accounts, DCP's can and often
  422.     are set up so that each participant can "direct" the
  423.     way the money in his or her account is invested.  This
  424.     can be a major administrative headache and added ex-
  425.     pense for the employer, but is often worth it, since:
  426.  
  427.        (a) by letting the employees manage their own
  428.            accounts, you, as the employer, are off the
  429.            hook (usually) in terms of legal exposure for
  430.            making any bad investments; and
  431.  
  432.        (b) you, and your key or highly-compensated
  433.            employees, may want to make your own invest-
  434.            ment decisions, and may want to put money
  435.            into higher-risk investments than you would
  436.            be comfortable investing the funds of lower
  437.            paid participants in; so you can let the
  438.            rank and file employees invest their smaller
  439.            accounts in something safe, like money  mar-
  440.            ket funds, while you roll the dice on some-
  441.            thing a bit riskier, like junk bonds or penny
  442.            mining stocks.
  443.  
  444.   . Contributions (which include allocations of forfeitures
  445.     in the case of a profit sharing plan) to the account of
  446.     any participant in a DCP may not ever exceed 25% of com-
  447.     pensation, or $30,000, whichever is less, in any plan
  448.     fiscal year.
  449.  
  450.   . Contributions can be "integrated" with Social Security.
  451.     This means, as a practical matter, that a DCP can be
  452.     set up so that on a certain "base compensation level"
  453.     on which the employee is earning Social Security bene-
  454.     fits (say $30,000 or $40,000), the employer can contri-
  455.     bute a lower percentage of compensation than on higher
  456.     levels of compensation.  This will tend to skew contri-
  457.     butions in favor of higher-compensated participants
  458.     (such as yourself, ordinarily, if you are the owner or
  459.     president of the company).  For example, a plan might
  460.     call for putting in 10% of the first $20,000 of compen-
  461.     sation, and 15% on the excess.  If you make $150,000
  462.     a year, and each of your 4 employees makes only $20,000
  463.     a year, this would mean that your contribution for each
  464.     of them would be 10% of $20,000, or $2,000 each, while
  465.     the contribution for you would be $2,000 plus 15% of
  466.     the $130,000 of "excess" compensation over $20,000, or
  467.     $19,500, for a total of $21,500 for you.  From your
  468.     standpoint as employer, this is a lot cheaper than
  469.     contributing a flat 15% of all participants' income,
  470.     which would cost you $3,000 for each of the 4 employ-
  471.     ees, rather than $2,000 apiece.  (Contributions to
  472.     DBP's can also be "integrated," but the methodology
  473.     is quite different, although the overall effect is
  474.     similar, to shift a higher percentage of contributions
  475.     to high income participants, which is usually the goal
  476.     in most small firms.)
  477.  
  478.   . As full-fledged qualified retirement plans, DCP's are
  479.     subject to the numerous IRS and Department of Labor
  480.     reporting and disclosure rules, which result in huge
  481.     amounts of paperwork for all but the smallest and
  482.     simplest of plans.  See the menu item for "ERISA"
  483.     compliance requirements in this program, to get an
  484.     idea of the large number of information returns,
  485.     plan summaries, and other documents you must prepare
  486.     and either file with the government or give to your
  487.     employees, if you maintain any kind of qualified
  488.     retirement plan.  This administrative burden is a
  489.     significant and ongoing cost of maintaining such a
  490.     qualified plan, and is one reason that SEP-IRA's have
  491.     become quite popular among small companies, since they
  492.     have virtually zero reporting and disclosure require-
  493.     ments.
  494.  
  495. As noted above, there are two kinds of DCP's, profit shar-
  496. ing plans and a type of pension plan called a "money pur-
  497. chase" pension plan, each of which has several variations.
  498.  
  499.     PROFIT SHARING AND STOCK BONUS PLANS:
  500.  
  501. Profit sharing plans are a type of qualified plan where an-
  502. nual contributions to the plan are entirely optional, and
  503. if the employer sets it up that way, can be based partly or
  504. entirely on company profits.  This provides a lot of flexi-
  505. bility, so that in years when business is bad, a company
  506. can reduce its contribution to the plan, or even omit it
  507. entirely, as desired.  In a good year, you can contribute
  508. up to 15% of each employee's compensation, limited to a
  509. total annual addition to an individual's account under the
  510. plan (including forfeitures from departing non-vested par-
  511. ticipants), of $30,000.  Since forfeitures are allocated
  512. to participants' accounts in ADDITION to employer contribu-
  513. tions, the total amount added to a remaining participant's
  514. account can be more than the 15% contributed by the employ-
  515. er -- but NOT over 25% of earnings or over $30,000 for the
  516. year.
  517.  
  518.           ┌───────────────────────────────────────────────┐
  519.           │CAUTION: The Revenue Reconciliation Act of 1993│
  520.           │has limited the amount of compensation that can│
  521.           │be taken into account in computing pension or  │
  522.           │profit sharing plan contributions, to only the │
  523.           │first $150,000 of compensation.  Since 15% of  │
  524.           │$150,000 is only $22,500, an individual partic-│
  525.           │ipant in a profit sharing plan is no longer al-│
  526.           │lowed to receive a $30,000 contribution in one │
  527.           │year, even he or she earns well over $150,000, │
  528.           │in a profit sharing plan with a flat 15%-of-pay│
  529.           │contribution formula.  (However, forfeitures   │
  530.           │could still conceivably increase such a partic-│
  531.           │ipant's allocation for the year to as much as a│
  532.           │total of $30,000.)                             │
  533.           └───────────────────────────────────────────────┘
  534.  
  535. Note that, in addition to limiting eligible compensation
  536. that can be counted to $150,000 a year, the new rules also
  537. require you to AGGREGATE the compensation of certain family
  538. members (spouse or children under age 19) who work for the
  539. company, so that if you and your spouse both earn $125,000
  540. a year from the company, for instance, only $150,000 of your
  541. total compensation of $250,000 would be counted (allocated
  542. between you).  This requirement makes the new rules even
  543. more restrictive.
  544.  
  545. Contributions to profit sharing plans are usually alloca-
  546. ted to participants based strictly on compensation (and
  547. are often "integrated with Social Security", so that high-
  548. er income participants receive a higher percentage of their
  549. income as contributions).  However, it is also possible to
  550. do "age-weighted" plans, where each dollar of a partici-
  551. pant's compensation is multiplied by a "present value"
  552. factor, which is based on his or her age, and which goes
  553. up exponentially as a person's age approaches the expected
  554. retirement age (usually 65).  The resulting "benefit factor"
  555. for all participants is added up, and the company's plan
  556. contribution for the year is allocated based on each parti-
  557. cipant's percentage share of the total number, as a way of
  558. divvying up the amount employer's contribution to the plan.
  559.  
  560. It is not uncommon, under such a plan, for a 45-year-old
  561. owner making $150,000 a year to get an allocation equal to
  562. 15% of his or her earnings, while a 25-year-old making
  563. only $20,000 a year would only get 3% of earnings under
  564. the age-weighted allocation method.  Obviously, an age-
  565. weighted plan will be very attractive if you are both
  566. older than, and earn significantly more than, most or all
  567. of your covered employees.  Note, also, that unlike Social
  568. Security "integration," which can only be done with one
  569. plan if your company has 2 plans, age-weighting can be
  570. done with both a pension plan (defined contribution plan)
  571. and a profit sharing plan, if you have both kinds of plans.
  572. (You'll probably need to see a benefit consultant about
  573. this allocation method, since many lawyers and CPA's are
  574. not yet familiar with age-weighted pension and profit
  575. sharing plans, and may give you a blank stare and try to
  576. change the subject if you ask them about such plans.)
  577.  
  578. Thus, if you are 55, and make $150,000 a year, and most
  579. of your employees are in their twenties or thirties, and
  580. make about $20,000 a year, you can readily see how this
  581. kind of profit sharing formula could result in an alloca-
  582. tion of a disproportionately large percentage of the
  583. plan contribution to you.  This type of formula will only
  584. be permitted, however, if its overall effect is not con-
  585. sidered discriminatory against lower-paid employees (such
  586. as where there are also a significant number of older
  587. employees who are in the lower-paid group).
  588.  
  589.  
  590. ===========================================================
  591. CAUTION REGARDING AGE-WEIGHTED PLANS:  The IRS is currently
  592. very strongly urging Congress to enact legislation that
  593. would, if passed, eliminate such age-weighted defined con-
  594. tribution plans.
  595. ===========================================================
  596.  
  597.  
  598. 401K PLANS are another kind of DCP (usually set up in the
  599. form of a profit sharing or stock bonus plan), where em-
  600. ployees are allowed to "defer" part of their compensation,
  601. and have it go into the profit sharing plan for their ac-
  602. count.  These can be excellent incentives to attract em-
  603. ployees, since they enable thrifty employees to set aside
  604. up to $7,000 a year ($9,500 in 1996, with inflation index-
  605. ing) of their wages in a tax-deferred qualified plan. Many
  606. employers will also make "matching" contributions, putting
  607. up, say, 50 cents for every dollar that an employee elects
  608. to "defer" into the 401K plan.  Unfortunately, they can
  609. be grotesquely complex and administer (you may have to have
  610. as many as 6 separate types of accounts for each participant,
  611. typically with sub-accounts for 3 to 5 investment choices
  612. for each) and they must be very carefully monitored and
  613. administered to avoid disqualification or penalties, in
  614. case lower paid employees choose not to defer as high a
  615. percentage of their pay as the highly paid employees.
  616.  
  617. STOCK BONUS PLANS are just like profit sharing plans, for
  618. the most part, except that an employer can make contribu-
  619. tions to a stock bonus plan even if it has no current year
  620. or prior accumulated profits from which to make the con-
  621. tribution.  Also, a stock bonus plan is allowed to invest
  622. a large part of its assets in stock of the employer cor-
  623. poration, and typically, when a participant retires or
  624. dies, he or she (or his or her estate, if deceased) will
  625. usually receive a distribution of the company's stock
  626. from the plan, instead of just receiving cash.  This can
  627. be advantageous to the recipient if the stock has gone up
  628. in value since it was bought by the plan, since the em-
  629. ployee will only be taxed on the COST (to the plan) of
  630. such stock, rather than on its current value, if it is
  631. distributed to him or her in a lump sum.  Any unrecognized
  632. gain on the stock will be deferred until the recipient
  633. later sells the stock, at which time the gain will be fa-
  634. vorably treated as long-term capital gain.
  635.  
  636. One form of stock bonus plans is the "ESOP," or Employee
  637. Stock Ownership Plan, where a stock bonus plan invests
  638. primarily or exclusively in stock of the employer corpor-
  639. ation.  A plan that qualifies as an ESOP is entitled to
  640. a wide range of special tax benefits.  These are highly
  641. technical beasts, however, and you will need some high-
  642. powered accounting and legal help to set up and maintain
  643. one, which will usually make an ESOP feasible only for a
  644. relatively large firm or a very profitable smaller firm.
  645. However, certain "leveraged" ESOP's, where the plan borrows
  646. money from a bank or other lender to purchase stock from a
  647. major shareholder, can provide unmatched tax benefits,
  648. including:
  649.  
  650.   . The ability of the selling shareholders to "roll
  651.     over" their gain tax-free by investing the proceeds
  652.     in certain "qualifying securities"; and
  653.  
  654.   . An exclusion from income of 50% of the interest
  655.     earned on such a loan to an ESOP by the lender,
  656.     enabling it to offer such a loan to the plan at a
  657.     reduced a interest rate.
  658.  
  659.  
  660.     MONEY PURCHASE PENSION PLANS:
  661.  
  662. The other type of DCP, the money purchase pension plan, is
  663. quite similar to profit sharing plans in a number of ways.
  664. However, there are some key differences:
  665.  
  666.   . The formula for contributing to the plan, which is
  667.     usually based on employee compensation, is a FIXED
  668.     obligation of the employer, and can range from
  669.     nearly nothing to 25% of compensation.  Unlike a
  670.     profit sharing plan, if your money purchase pension
  671.     plan calls for a contribution of X% of covered employ-
  672.     ees' compensation, your company MUST make the contri-
  673.     bution each year, or else you will run afoul of the
  674.     IRS's "minimum funding requirements" and tax penalties
  675.     for as long as the plan remains "underfunded."  Thus,
  676.     through good times or bad (unless you decide to termin-
  677.     ate the plan altogether or amend it to reduce the
  678.     level of contributions), your firm must continue to
  679.     put in the formula amount specified in the plan
  680.     document, or face severe penalties.  As such, money
  681.     purchase pension plans are much less flexible, and
  682.     thus somewhat less popular, than profit sharing plans.
  683.  
  684.   . Any forfeitures of the accounts of employees who exit
  685.     the plan before their accounts have fully vested are
  686.     applied to reduce the amount the employer must con-
  687.     tribute to the money purchase pension plan for the
  688.     year, unlike a profit sharing plan, where such for-
  689.     feitures are re-allocated to the continuing partici-
  690.     pants in the plan.  This can be a good thing in a
  691.     year in which the employer company is strapped for
  692.     cash and having a hard time coming up with the money
  693.     to make the pension plan contribution; or it can be
  694.     a bad thing if the company has the money and you want
  695.     to put more money into the plan in order to get a lar-
  696.     ger tax deduction, but can't, because of significant
  697.     forfeitures during the year, as unvested employees
  698.     quit or are terminated.
  699.  
  700.   . One of the potential advantages of a money purchase
  701.     pension plan over a profit sharing plan is that an
  702.     employer can generally contribute up to 25%, rather
  703.     than only 15%, of compensation to the money purchase
  704.     plan.  However, few employers are confident enough
  705.     about their future that they would lock themselves
  706.     into paying 25% of wages of their eligible employees
  707.     into a pension plan for an indefinite period of time.
  708.     Thus, where an employer (in the ideal situation, a
  709.     self-employed person with few or no employees who must
  710.     be covered by the plans) wants to try to put in the
  711.     maximum of 25% in some years, but maintain some flexi-
  712.     bility in case of a downturn in business, the best
  713.     solution is often a combination of a 15% profit shar-
  714.     ing plan and a 10% money purchase pension plan.  With
  715.     that setup, in a good year, an employer can make tax-
  716.     deductible contributions up to the full 25% or $30,000
  717.     limit for each participant, but in a bad business year
  718.     can cut back or skip the profit sharing contribution,
  719.     and is only obligated to make the 10% pension plan con-
  720.     tribution, which is not nearly as heavy an obligation
  721.     as if a single 25% money purchase pension plan had
  722.     been set up.
  723.  
  724.     Many professional corporations and Keogh plans (includ-
  725.     ing this author's) are set up as a combination of a
  726.     15% profit sharing plan and a 10% money purchase pen-
  727.     sion plan.  Often the money purchase pension plan is
  728.     "integrated" with Social Security, so that instead of
  729.     contributing a flat 10% of wages to it, the contribution
  730.     can be based on 4.3% of wages up to a given level (as
  731.     high as $62,700 of wages per participant), and 10% only
  732.     on the excess. This shifts a higher contribution percen-
  733.     tage to highly paid employees, and also reduces the
  734.     amount of the annual fixed commitment to be contributed
  735.     to the pension plan.
  736.  
  737.   . As previously noted, a money purchase pension plan is
  738.     a DCP, and unlike a DBP, you do not need to hire an
  739.     actuary to determine the amount that must be contribu-
  740.     ted to the plan each year, or to do the "actuarial
  741.     certification" that must be filed with the plan's an-
  742.     nual report to the IRS each year.  This is a major
  743.     cost savings vs. a defined benefit plan (DBP).  How-
  744.     ever, as expensive and complex as they are to adminis-
  745.     ter, DBP's have a couple of major benefits over money
  746.     purchase pension plans, including (a) the ability of
  747.     an owner to make much, much, larger deductible contri-
  748.     butions to a DBP, and (b) the advantage of a DBP to an
  749.     owner who is older than most of his or her employees,
  750.     since, for example, there are only 10 years until age
  751.     65 retirement in which to build up a retirement fund
  752.     for the 55-year-old owner, rather than 40 years to do
  753.     so for a 25-year-old employee.  Thus, even if the 25-
  754.     year-old makes as much as you, the owner, do, the
  755.     amount that can be contributed to the DBP on your be-
  756.     half as a 55-year-old will be many times larger than
  757.     the amount that can be contributed for the 25-year-old.
  758.  
  759.     Fortunately, there is a special kind of money purchase
  760.     plan, not widely used, called a "TARGET BENEFIT PLAN,"
  761.     where a contribution formula is set up, based on the
  762.     number of years till retirement age for each partici-
  763.     pant.  The effect is very similar to a DBP, except
  764.     that individual accounts are maintained for each par-
  765.     ticipant, and the amount that will be paid out at
  766.     retirement age is only a "target" amount, based on
  767.     some advance assumptions about whether the invested
  768.     funds will earn 6% or 10% or whatever, over the
  769.     period of participation in the plan.  Unlike a DBP,
  770.     the annual contribution doesn't have to be actuari-
  771.     ally adjusted to take into account changing invest-
  772.     ment results, unexpected levels of forfeitures, or the
  773.     like.  In a target benefit plan, the recipient simply
  774.     gets what his or her account has grown (or shrunk) to
  775.     by the time of retirement, rather than some guaranteed
  776.     or "defined benefit" amount, under a DBP.  Thus, a
  777.     target benefit plan can also make a lot of sense to
  778.     you as an employer if you are a lot older than most
  779.     of your employees, since your greater age will skew
  780.     most of the contribution towards funding your pension,
  781.     and much smaller amounts for your younger employees.
  782.  
  783.     However, the one major drawback of a target benefit
  784.     plan, as compared to a DBP, is that it is a DCP and,
  785.     therefore, is still subject to the 25% of compensation
  786.     or $30,000 annual contribution limit, whereas a 55-
  787.     year-old participant in a DBP, earning over $100,000
  788.     a year, may well be able to generate a contribution
  789.     of about $100,000 (or even more) per year to fund
  790.     his or her pension under a DBP plan.  If you are over
  791.     50 years old and are making serious money, and want
  792.     to sock away as much as you can into a pension plan,
  793.     you will probably want to set up a DBP (discussed be-
  794.     low), not a target benefit plan.
  795.  
  796.  
  797. DEFINED BENEFIT PLANS
  798. ---------------------
  799.  
  800. Defined benefit pension plans (DBP's), are usually the
  801. most complex and expensive to administer of all retirement
  802. plans, with the possible exceptions of ESOP's.  However,
  803. if you want to maximize your tax deductions to a retirement
  804. plan, and if you want the maximum skewing of benefits under
  805. a plan to highly-compensated participants (like you) in a
  806. plan that includes employees, a DBP is also the best tool
  807. available in many cases, although, as discussed above, a
  808. "target benefit plan" can be an excellent, and less com-
  809. plex, alternative, if you don't need to contribute beyond
  810. the 25% of compensation / $30,000 a year limits that apply
  811. to DCP's, including target benefit plans.
  812.  
  813. As the name implies, in a defined benefit plan, it is the
  814. retirement BENEFIT that is defined by the plan, and not
  815. the annual contribution to the plan.  Thus, a DBP will
  816. never say that the employer is to contribute "X% of each
  817. employee's annual compensation."  Instead, it will say
  818. that, at retirement age (typically 65), each participant
  819. who has worked the requisite number of years will receive
  820. a pension equal to some percentage of his pay.  Thus, if
  821. employee Y makes $35,000 a year now, is 32 years old, and
  822. is expected have wage increases of 3% a year, has a 60%
  823. chance of quitting before his pension benefit is fully
  824. vested, and the plan's investments until Y retires are ex-
  825. pected to grow at 8% a year, an "actuary" takes all these
  826. and a host of other factors into account, does a lot of
  827. higher mathematics and number-crunching, and comes up with
  828. an "actuarially determined" amount that can or must be
  829. contributed to the plan in the current year for that em-
  830. ployee, so that there will be enough money when Y retires
  831. at age 65 to pay Y an annuity (pension) for his or her re-
  832. maining life expectancy of 15 years or so, at an amount
  833. equal to, say 100% of Y's average annual salary for the
  834. 3 best earning years of his or her working career with the
  835. company.
  836.  
  837. The maximum annual benefit that can be paid under a defined
  838. benefit plan is currently (1996) $120,000, an amount that
  839. is indexed and increases each year with inflation.
  840.  
  841. As you may have already guessed, these kinds of calcula-
  842. tions are unbelievably complex, and the people (called
  843. "enrolled actuaries") who perform them and who certify to
  844. the IRS each year that you have contributed the proper
  845. amount to your DBP plan, command very hefty fees.  Thus,
  846. even a relatively simple one-person DBP plan can expect to
  847. pay several thousand dollars a year in actuarial and other
  848. ERISA compliance fees to actuaries, accountants, and other
  849. professionals.
  850.  
  851. Clearly, incurring such large administrative expenses for
  852. a pension plan are only worth the trouble if there are
  853. very good reasons for setting up a DBP plan, such as a
  854. powerful desire to maximize your deductible retirement
  855. plan contributions.
  856.  
  857. Note also, that many defined benefit plans are not only
  858. regulated by the IRS and Department of Labor, but are also
  859. under the thumb of the Pension Benefit Guaranty Corporation
  860. ("PBGC"), which requires that employers who maintain DBP
  861. plans (with certain exemptions for small plans and insured
  862. plans) pay hefty annual insurance premiums to the PBGC,
  863. based on the number of participants in the plan.  This in-
  864. surance is supposedly to be used to pay off employees of
  865. companies that go broke without first having adequately
  866. funded their defined benefit pension plans, in order to in-
  867. sure that the employees get something like the pensions
  868. they had been been promised by their deadbeat and defunct
  869. employers.  Unfortunately, like other government insurance
  870. schemes, such as the FSLIC and the FDIC for S&L's and
  871. banks, the PBGC is already virtually bankrupt and rapidly
  872. raising the insurance fees it charges solvent employee
  873. pension plans, to help bail some of the giant corporate
  874. pension plans that have already gone belly up.  The annual
  875. per-employee premium is already up several THOUSAND per-
  876. cent since the PBGC was created by Congress in 1974, and
  877. is probably going to ascend straight into the stratosphere
  878. in coming years.
  879.  
  880.  
  881. As noted above, a DBP has some major advantages over most
  882. other kinds of retirement plans:
  883.  
  884.   . Maximize contribution deductions.  In many cases,
  885.     for an older individual who establishes a corporate
  886.     or "Keogh" DBP, the annual deduction can be as much
  887.     as 100% of annual compensation or over $100,000 per
  888.     year (as determined by an Enrolled Actuary).
  889.  
  890.   . The ability to heavily skew contributions in favor
  891.     of older employees, simply because there are fewer
  892.     years in which to build up a pension fund for an
  893.     older employee (like the owner) until he or she hits
  894.     retirement age, than for a younger employee.
  895.  
  896. The chief disadvantages of a DBP are:
  897.  
  898.   . Costs of administering can be several times the cost
  899.     of administering other qualified plans, mainly because
  900.     of the need to retain an enrolled actuary to do the
  901.     required actuarial certifications.
  902.  
  903.   . Complex and difficult for a layman (or for a lawyer or
  904.     a CPA or a benefit consultant who isn't an actuary, for
  905.     that matter) to understand.  Part of the complexity
  906.     is due to the need to compute and make quarterly con-
  907.     tributions to the plan, or else face penalties if the
  908.     contributions are late or are too small.
  909.  
  910.   . Some DBP's are required to make insurance premium pay-
  911.     ments to the PBGC, which can be another significant
  912.     expense.
  913.  
  914.   . Like a DCP pension plan (but not a profit sharing plan),
  915.     the employer is required to continue to fund a DBP plan
  916.     at a specified level, although the annual amount is hard
  917.     to predict in advance, since it depends on so many com-
  918.     plex factors.  (It may even be zero in some years, if
  919.     the plan becomes significantly OVERfunded.)
  920.  
  921.   . The employer is, in effect, guaranteeing that the pen-
  922.     sion fund will earn a certain rate of return on its
  923.     investments over time.  If the trustee of the pension
  924.     fund makes bad investments, or falls short of the
  925.     expected rate of return, the company must pony up the
  926.     difference, in order to keep the total pension fund
  927.     growing at the required rate.  (On the other hand, if
  928.     investment returns exceed expectations, that can sig-
  929.     nificantly reduce the amount the employer must contrib-
  930.     ute to the plan.)
  931.  
  932.   . Where there are a number of rank and file employees,
  933.     the assets of a DBP plan are usually commingled in
  934.     one large fund for investment, without separate ac-
  935.     counts for the individual participants, so that it is
  936.     usually not feasible for the participants to manage
  937.     their own accounts.  This brings into play the "fidu-
  938.     ciary" and "prudence" requirements of ERISA, which,
  939.     put in simplest terms, means that you or whomever you
  940.     hire to manage the pension fund is going to need to be
  941.     very competent and careful about not making "imprudent"
  942.     investments.  Since hindsight is always 20-20, the
  943.     "fiduciaries" of the plan, which include the employer,
  944.     can expect to be sued if any investments of the plan
  945.     go bad -- even if the plan's overall investment per-
  946.     formance is outstanding.  ERISA holds anyone who
  947.     directly or indirectly controls the management of a
  948.     pension plan's funds to a very strict standard, and
  949.     makes it easy for disgruntled participants to sue.
  950.  
  951.  
  952.     FULLY INSURED DEFINED BENEFIT PLANS:
  953.  
  954. A rather obscure section of the tax code allows some spe-
  955. cial tax breaks to certain DBP's that invest all of their
  956. assets in "level premium" insurance contracts, where an
  957. insurance company agrees, that for a fixed annual premium
  958. payment from the employer, it will provide a given level
  959. of pension income to each participant in the plan at the
  960. specified retirement age.
  961.  
  962. For a small firm that wants a defined benefit plan, and
  963. is also willing to forego the right of participants to
  964. borrow from the plan, such an insured plan can be the way
  965. to go.
  966.  
  967. Advantages include the following, as compared to uninsured
  968. DBP's:
  969.  
  970.   . The company is relieved of the requirement of comput-
  971.     ing and making quarterly contributions to the plan.
  972.  
  973.   . While regular DBP's can easily become overfunded, re-
  974.     sulting in a hefty (20% to 50%) excise tax on the ex-
  975.     cess funding if the plan is terminated and the excess
  976.     assets revert to the employer, the nature of insured
  977.     plans is such that they are unlikely to ever become
  978.     overfunded.
  979.  
  980.   . While the IRS can (and does, frequently) attack the
  981.     actuarial assumptions used for regular DBP's (such as
  982.     the mortality rate for participants, the amount that
  983.     can be earned on investments, etc.), there is little
  984.     to quibble about where the insurance contract spells
  985.     out exactly what the costs are and what the retirement
  986.     benefits to be paid by the insurance company will be.
  987.  
  988.   . A fully insured DBP isn't required to file an actuarial
  989.     report (Schedule B of Form 5500), so it is not neces-
  990.     sary to hire an actuary to certify that the plan is
  991.     being properly funded each year.
  992.  
  993.   . Annual costs of funding an insured plan fluctuate much
  994.     less than with other DBP's, so that cash flow planning
  995.     by an employer is much easier to do.
  996.  
  997.   . And, finally, while DBP's have generally fallen very
  998.     much into disfavor for small firms, except where the
  999.     owner is about 55 or older, an insured DBP is an ex-
  1000.     cellent and somewhat less complex alternative, and
  1001.     will often allow even larger contributions to be made
  1002.     than a regular, uninsured DBP that provides the same
  1003.     level of retirement benefits.
  1004.  
  1005.    ┌─────────────────────────────────────────────────────┐
  1006.    │ WARNING ABOUT QUALIFIED PLANS AND IRA'S, GENERALLY: │
  1007.    └─────────────────────────────────────────────────────┘
  1008.  
  1009. Even if you do everything else right, be aware that Congress
  1010. has in recent years enacted excise taxes on retirement plan
  1011. benefits, which come into play if you are TOO successful in
  1012. building up a nest egg.  While these excise tax rules get
  1013. too complex to detail here, suffice it to say that if you
  1014. build up such a nice pension fund for yourself that you
  1015. either receive an annual benefit of over $150,000 (approx-
  1016. imately) or a lump sum of 5 times that amount, you will
  1017. be subject to a 15% excise tax on the excess amount (in
  1018. addition to income tax) when you receive it.  Or, if you
  1019. die before you withdraw all your benefits from the retire-
  1020. ment plan, your estate will have to pay a 15% excise tax
  1021. on the lump sum amount to the extent it exceeds $750,000.
  1022. Nothing is certain but death and taxes.  Especially the
  1023. latter.
  1024.  
  1025. Also, during your lifetime, if you take money out of your
  1026. IRA or other retirement plan prior to reaching age 59 1/2,
  1027. you will usually be subject to a 10% federal penalty on the
  1028. amount you take out.  After age 59 1/2, if you take out TOO
  1029. MUCH a year (over $150,000 at present), you get hit by the
  1030. 15% excise tax on the excess amount.  Or, if you withdraw
  1031. TOO LITTLE from your retirement plan each year after you
  1032. reach age 70 1/2, the IRS will hit you with a 50% penalty
  1033. tax on the amount you should have withdrawn, but didn't.
  1034.  
  1035. In short, unless you do everything exactly right, or even
  1036. if you do and you are too successful in building up your
  1037. pension assets, the IRS will be biting and nipping at you
  1038. from every direction, sort of like being nibbled to death
  1039. by a thousand ducks.
  1040.  
  1041. Even so, qualified retirement plans are still the last,
  1042. best game in town, when it comes to sheltering significant
  1043. portions of your earned income.  If you wanna play, you
  1044. gotta pay, as the saying goes....
  1045.  
  1046.  
  1047. NONQUALIFIED RETIREMENT PLANS
  1048. -----------------------------
  1049.  
  1050. There is another whole breed of pension and profit sharing
  1051. plans you may not have heard of -- the nonqualified plan.
  1052.  
  1053. These can be as simple as the employee cash bonus profit
  1054. sharing plan, where the employer merely pays, as an incen-
  1055. tive to motivate its employees, a bonus to some or all em-
  1056. ployees once or more a year, based on the level of company
  1057. profits for the year, quarter, etc.  With such a plan,
  1058. there is no "trust" to be set up to hold the money, no
  1059. fund to invest, or any of the other trappings of a quali-
  1060. fied profit sharing plan.  Instead, the employer merely
  1061. establishes a formula for sharing some of its profits with
  1062. employees, announces it to the workers, and writes checks
  1063. to them (assuming profits reach a specified level) at the
  1064. end of the year, or quarter, or whenever.
  1065.  
  1066. A nonqualified pension plan is also generally much simpler
  1067. to set up and administer than a qualified one, and, unlike
  1068. a qualified plan, you don't need to submit it to the IRS
  1069. for a ruling (a "determination letter") that blesses the tax
  1070. qualification of the plan.  (Obviously, since the plan is
  1071. not "qualified.")
  1072.  
  1073. Companies that want to set up 401K plans for their employees
  1074. often find that they are dangerous and tricky to administer,
  1075. because the rank-and-file employees must contribute enough
  1076. to the 401K each year, in comparison to the highly compensated
  1077. employees, that the plan is not considered "discriminatory"
  1078. by the IRS.  One popular way around this is to exclude the
  1079. "top hat" employees and officers from the 401K plan, and
  1080. instead set up a nonqualified plan on the side for such
  1081. highly compensated employees, which makes it much simpler
  1082. to keep the 401K plan on the right side of the law.
  1083.  
  1084. While nonqualified plans come in many shapes and flavors,
  1085. some with trustees and investment funds similar to those
  1086. of qualified pension plans, others being a simple written
  1087. promise of the employer to pay the employee a certain
  1088. amount of retirement income if he or she works until an
  1089. agreed-upon retirement age and keeps his or her nose
  1090. clean (and if the employer is still solvent).  Because they
  1091. are not subject to hardly any IRS or Department of Labor
  1092. scrutiny and oversight, nonqualified plans can be far more
  1093. selective and flexible in their design than qualified plans.
  1094.  
  1095. For example, a nonqualified plan can be set up to pay bene-
  1096. fits only to top management employees, something you could
  1097. never get away with in a qualified retirement plan.  Also,
  1098. the employer does not necessarily have to "fund" the plan
  1099. by setting aside money each year in a trust for the plan
  1100. participants (although it may).
  1101.  
  1102. Thus, while nonqualified plans can be very useful for cre-
  1103. ating an attractive benefits package for a limited and
  1104. selected group of employees or managers, keep in mind the
  1105. fact that they lack certain key benefits of "qualified"
  1106. plans, mainly the following:
  1107.  
  1108.   . The employer typically doesn't get a current pension
  1109.     plan deduction, unless it puts aside money that is
  1110.     currently taxable to the recipient employee.  (Whereas,
  1111.     in a qualified plan, an employer deducts money it puts
  1112.     in trust for an employee in 1995, but the employee may
  1113.     not have to pay tax on that money until he or she
  1114.     retires in the year 2035.  A pretty nice little tax
  1115.     deferral, you might say....)
  1116.  
  1117.   . Or, if the employer DOES get a deduction by putting
  1118.     money in a nonqualified pension trust for employees,
  1119.     the benefits will become taxable as soon as "vested"
  1120.     on the employee's behalf, even though the employee has
  1121.     no access to the pension money in his or her retirement
  1122.     account until retirement date.
  1123.  
  1124.   . Also, if a nonqualified trust is set up, the investment
  1125.     income it earns is NOT tax-exempt, unlike the trust
  1126.     fund of a qualified retirement plan.  Thus, all divi-
  1127.     dends, interest, etc., earned on the trust fund will
  1128.     be immediately taxable, either to the employer, to the
  1129.     employee, or to the trust itself, as an entity, depend-
  1130.     ing on how the trust and plan are structured.
  1131.  
  1132.   . Finally, there are no special tax benefits, such as
  1133.     5-year income averaging or deferral of gain on appreci-
  1134.     ated employer stock received by a pension recipient,
  1135.     under a nonqualified plan.
  1136.  
  1137. In short, nonqualified plans can be very useful and flexible
  1138. for compensating key employees, and are relatively free from
  1139. government regulation, but the cost you must be willing to
  1140. pay if setting up such a plan is the loss of a number of
  1141. very attractive tax benefits that are only available to tax-
  1142. qualified retirement plans.
  1143.  
  1144.